• Anordnung von Überstunden
• befristete Einstellung eines weiteren Arbeitnehmers
• Anforderung eines Zeitarbeitnehmers

• der voraussichtlichen Dauer des Fehlens eines Mitarbeiters
• dem Umfang des vergrößerten Arbeitsvolumens
• der Art der auszuführenden Tätigkeiten
• der Dringlichkeit, einen weiteren Mitarbeiter zu haben
• der Kosten, die investiert werden sollen und dürfen

• Die Kündigungsfrist im Verhältnis zum Verleiher beträgt meist nicht mehr als eine Woche. Der Arbeitgeber bindet sich an den Mitarbeiter auf Zeit i. d. R. nur für die absehbare Zeit.
• Viele Verleiher lassen einen Austausch zu, wenn der Arbeitgerber mit dem überlassenen Mitarbeiter nicht zufrieden ist.
• Die Beachtung der Auflagen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes werden an das Zeitarbeitsunternehmen delegiert.

• Zeitarbeitnehmer sind teurer als eigene Mitarbeiter. Der Verleiher berechnet dem Entleiher einen Stundenlohn, der seine eigenen Personalnebenkosten abdeckt und eine Gewinnspanne enthält. Ein Dauereinsatz von Zeitarbeitnehmern sollte daher genau durchgerechnet werden.
• Erfüllt ein unseriöser Verleiher die Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht, kann aus dem Zeitarbeitnehmer für den Entleiher "plötzlich" ein eigener Arbeitnehmer werden. An die Seriosität des Verleihers sind daher strenge Anforderungen zu stellen. Auf jeden Fall sollte vor Abschluss eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages die gültige Erlaubnis beim Verleiher überprüft werden.

Rechtsgrundlage: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
 
Zeitarbeit, die von Zeitarbeitsunternehmen angeboten wird, ist gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung: Der Verleiher überlässt anderen Unternehmern (Entleiher) Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich, sondern wiederholt und mit Gewinnerzielungsabsicht. Erfolgt der Verleih nur gelegentlich und nicht in Wiederholungsabsicht, liegt eine nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung vor, vor allem dann, wenn der Verleiher keine Gewinnerzielungsabsicht hat. Keine Arbeitnehmerüberlassung im beschriebenen Sinn liegt vor, wenn ein Unternehmer durch Arbeitnehmer eines anderen Unternehmers, aber unter dessen Aufsicht, in seinem Betrieb Arbeiten erledigen lässt. In diesem Fall erfolgt der Einsatz eines Mitarbeiters aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages. Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. Die nicht gewerbsmäßige Überlassung ist gesetzlich nicht geregelt.
 
Zwischen Zeitarbeitsunternehmen und dem entliehenen Arbeitnehmer besteht ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerüberlassung berührt den Bestand dieses Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen) und Zeitarbeitnehmer nicht. Der entliehene Arbeitnehmer ist allerdings verpflichtet, für den Betrieb des Entleihers nach dessen Weisungen zu arbeiten. Der Entleiher kann den überlassenen Arbeitnehmer wie seinen eigenen Arbeitnehmer einsetzen.
 
Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung
 
Die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung wird als Arbeitsvermittlung eingeordnet, wenn der Verleiher nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten (z. B. Zahlung der Vergütung, Gewährung von Erholungsurlaub) oder das Arbeitgeberrisiko übernimmt. Diese gesetzliche Vermutung kann widerlegt werden, wenn nachgewiesen werden kann, dass im konkreten Einzelfall aufgrund der vertraglichen Gestaltung und deren Durchführung der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses beim überlassenden Arbeitgeber liegt. Kann die gesetzliche Vermutung nicht widerlegt werden, betreibt der Überlassende nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in Form der Arbeitsvermittlung, wofür er einer behördlichen Erlaubnis bedarf.
 
Im Wesentlichen sind folgende Grundsätze zu beachten:

1. Zwischen Verleiher und Entleiher besteht ein Arbeitsverhältnis, das in Bezug auf den Verleih der Arbeitskraft modifiziert werden muss. Da der Verleiher nicht einseitig im Wege des Direktionsrechts die Umgestaltung verfügen kann, bedarf die Begründung eines Leiharbeitsverhältnisses der Zustimmung des Arbeitnehmers.

 

2. Der Anspruch auf die Arbeitsleistung und das Direktionsrecht müssen für die Dauer der Überlassung dem Entleiher zustehen. Allerdings muss der Entleiher sich an die Vereinbarungen zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer über die Arbeitspflicht und die zu erbringende Arbeitsleistung halten. Im Rahmen dieser Vereinbarungen hat der Entleiher Anspruch auf eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sowie auf Erfüllung aller Nebenpflichten, die zu einer ordnungsgemäßen Arbeitsleistung nötig sind.

 

3. Der Zeitarbeitnehmer hat gegenüber dem Entleiher Treuepflichten. Er ist während seiner Arbeit im Unternehmen verpflichtet, die Interessen des Entleihers zu wahren. Den Treuepflichten des Zeitarbeitnehmers stehen Fürsorgepflichten des Entleihers gegenüber.

 

4. Die üblichen Arbeitgerberpflichten (Zahlung der Vergütung, Urlaubsgewährung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) verbleiben beim Verleiher. Dieser hat, neben dem Entleiher, dem Zeitarbeitnehmer gegenüber ebenfalls Fürsorgepflichten.

 

5. Die Vereinbarungen zwischen Entleiher und Verleiher bestimmen das Ende des Leiharbeitsverhältnisses. Nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses hat der Zeitarbeitnehmer nur noch Pflichten und Rechte gegenüber dem Verleiher.

Zeitarbeitsunternehmen benötigen eine Erlaubnis
 
Zeitarbeitsunternehmen betreiben gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung. Sie benötigen hierfür eine Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit. Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag erteilt und kann mit Auflagen und Bedingungen verbunden werden. An neu gegründete Unternehmen wird eine auf ein Jahr befristete Erlaubnis erteilt. Nach dreijähriger Geschäftstätigkeit kann eine unbefristete Erlaubnis erteilt werden.
 
Der gewerbsmäßig tätige Verleiher muss im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Entleiher angeben, ob er eine gültige Erlaubnis besitzt. Fehlt dem Verleiher die behördliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kann dies für den Entleiher schwerwiegende Folgen haben: Ist der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und einem Zeitarbeitnehmer unwirksam, weil dem Verleiher die erforderliche behördliche Erlaubnis fehlt, kommt kraft Gesetzes ein Vertrag zwischen dem Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer zustande. Dieses Arbeitsverhältnis ist in der Regel ein unbefristetes. Es kommt nur dann kraft Gesetzes als befristetes Arbeitsverhältnis zustande, wenn die Tätigkeit des Zeitarbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
 
Ein kraft der gesetzlichen Fiktion zwischen dem Zeitarbeitnehmer und Entleiher zustande gekommenes Arbeitsverhältnis steht einem vertraglich begründeten Arbeitsverhältnis gleich und kann, wenn es unbefristet ist, nur durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden.
 
Tritt ein derartiger Fall ein, muss der Entleiher für den Zeitarbeitnehmer

• Steuern und Sozialversicherungsbeiträge einbehalten und abführen und den Arbeitgeberzuschuss zu den Sozialversicherungsbeiträgen zahlen
• Entgeltfortzahlung leisten bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder persönlicher Arbeitsverhinderung im Sinne von § 616, Absatz 1, BGB
• Entgelt für infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallene Arbeitszeit zahlen sowie Urlaub gewähren
• dem Arbeitnehmer eine Vergütung zahlen. Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf die Vergütung, die ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers erhält oder erhalten würde

Der Entleiher ist weisungsbefugt
 
Zwischen dem Entleiher und dem entliehenen Mitarbeiter bestehen im Normalfall keine vertraglichen Beziehungen. Arbeitgeber des entliehenen Mitarbeiters bleibt dann der Verleiher. Er zahlt das Arbeitsentgelt, leistet Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder gewährt bezahlten Urlaub. Der Verleiher trägt außerdem alle Personalzusatzkosten, die in dem Arbeitsverhältnis anfallen. Gleichwohl ist der Entleiher dem entliehenen Mitarbeiter gegenüber weisungsberechtigt. Er darf ihm Arbeiten zuweisen, ihm Anweisungen zu der Arbeitsausführung erteilen sowie von ihm verlangen, sich an die Arbeitszeiten zu halten.
 
Was kann Zeitarbeit kosten?
 
Die Zeitarbeitsunternehmen kalkulieren in den dem Entleiher berechneten Stundensatz z. B. folgende Positionen ein:

• das dem Zeitarbeitnehmer gezahlte Entgelt
• die Personalzusatzkosten
• den anfallenden Verwaltungsaufwand
• einen Gewinn